广东薪酬调查报告(锦集17篇)

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。下面是小编精心整理的广东薪酬调查报告(锦集17篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。

广东薪酬调查报告1

经历金融危机的洗礼，整个广东地区20xx年薪酬状况如何？中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、XX市人才研究院联合发布了《20xx年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示，金融行业薪酬回升最快。

深平均薪酬4263元高于穗

据介绍，本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区，33个行业，302个职位，数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、XX市人才研究院联合提供，调查样本总量达到93万个。和去年相比，金融行业平均薪酬回升较快，重新占据鳌头，信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长，排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看，金融/保险行业平均薪酬最高，为4774元，同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。

调查发现，城市薪酬比较中，深圳平均月薪最高，为4263元，其次是广州，达到3942元，中山、佛山超过珠海，潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。

本科生平均薪酬3967元

从学历来看，高中生平均薪酬为1909元，中专生20xx元，大专生2406元，本科生3967元，硕士5082元，博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。

工作年限也与薪酬成正比。入职0―1年的新员工，月薪为2688元，而工作以上的老员工平均薪酬达到了6640元。

本年度报告在以往调查项目的基础上，加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容，对企业和求职者都具参考意义。数据显示，求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大，个别存在明显差异的职位是：总裁/总经理/ceo,营运总监，cfo/财务总监，总工程师，策划总监，市场总监，行政总监，设计总监，总裁/总经理助理，营运经理，财务经理，技术经理，策划经理，市场/营销经理，产品/品牌经理，采购经理，生产经理/车间主任，项目经理，工程经理，工程主管，外贸/贸易主管，经纪人。

统计数据显示，在除去绩效考核对薪酬的影响后，诸多影响因素中，职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。

广东薪酬调查报告2

―广东薪酬调查报告出炉，薪酬增幅趋缓

为帮助企业掌握自身薪酬在市场上的竞争力，近日，南方人才市场发布了《2014―度广东地区薪酬调查报告》。新快报记者独家从报告中 获悉，今年广东地区薪酬增幅趋缓，318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元，广州为6830元，分居前两名，惠州、珠海则相较去年 有所下降。报告还显示，不同学历间薪酬差距正在缩小，尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。

深圳平均月薪7261元排第一

广东打工哪里强?

据了解，这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象，调查总样本量达186.61万份，覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。

调查显示，深圳以7261元保持平均月薪榜首位置，广州则位居第二位，平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍，自开始 统计广东地区薪酬状况以来，广州的平均月薪水平仅高于深圳(当年广州为6782元，深圳为6760元)，其他年份均为深圳高于广州。

其他城市，佛山由去年的第六位跃居第三位，平均月薪6082元，赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪 则分别为5654元、5633元、4966元。调查还显示，惠州、珠海平均月薪有下降趋势，其中惠州比下降约为3.1%。

员工薪酬哪家强?

外商独资企业月薪最高

本次调查中，来自民营企业的样本占67%，股份制企业占17%，外商独资企业和合资企业各占7%，国企占6%。结果显示，外商独资企业平均薪酬 水平仍处领先地位，以6872元的平均月薪稳居第一位;其次是中外合资企业，以6393元的平均月薪位居第二;国有企业平均月薪约为6100元，民营企业平均薪酬水平最低，仅为5732元。

汇总20至三年数据，新快报记者发现，员工平均月薪的大体格局是：外商独资企业最高，其次为合资企业，第三和第四是股份制企业、国有企业，末尾为民营企业。其中，最高的外商独资企业比民营企业的薪酬待遇高约2成。

比方，同样是市场总监，外资企业年度总收入可达31.15万元，合资企业为30.90万元，股份制企业为30.07万元，而国企和民企则都低于 30万元，分别为27.52万元、25.71万元;又比方，同样是会计(工作年限3年)，外企月总收入为6184元，合资企业为5792元，股份制企业为 5603元，国企为5700元，民企为5408元。

哪些行业最多金?

金融、咨询与调查……

调查显示，34个行业中月薪前五的行业，依次是金融业(6921元)、咨询与调查(6493元)、广电及文化艺术业(6184元)、电气/电工 机械及器材制造(5522元)、法律服务(5511元)。排名末五位的行业则有：农、林、牧、渔业(4230元)，娱乐业/体育业(4217元)，文教体 育用品制造业(4073元)，交通运输、仓储和邮政业(3926元)，仪表/衡器/电工/办公机械制造(3748元)。

汇总近三年数据，月薪都进入34个行业前十位的“多金”行业有：金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律服务、职业中介服务、家电 及电子产品零售、计算机服务业;连续三年均排名末十位的“少金”行业有：仪表/衡器/电工/办公机械制造，交通运输、仓储和邮政业，文教体育用品制造业， 娱乐业/体育业，农、林、牧、渔业，采矿/地质/金属/石油，造纸及印刷制造业，化学/医药制造业，居民服务业。

1 工资增幅放缓平均涨4%

报告的主要结论是广东地区薪酬增幅明显放缓。调查涉及的318个职位平均月薪仍保持有不同程度的增长，但增长幅度明显放缓，增幅最高的约为 15%，增幅最低的约为0.1%，所有(318个)职位的平均增幅约为4%。如果纵向对比过去三年数据更为明显，今年318个职位最小增幅为0.1%，而 20为0.32%，年为1.54%。

新快报记者注意到，本次调查的186万多个样本中67%来源于民营企业;从地区来看，55%样本来源于广州地区。此外，南方人才市场最近3年的调查报告中，均提到薪酬增幅总体放缓的趋势。

中国人才交流协会副秘书长、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳分析认为，企业给员工涨薪首要前提是企业要盈利，它才有涨薪的空间;其次，要有市 场竞争，竞争才能激发企业动力，以涨薪留住人才，保持竞争力。近些年，经济大环境处调整期，且连续多年的用工等方面成本都在不断上升，侵蚀了企业的利润空 间，因而整体工资增幅放缓也在情理之中。

他建议，在当前经济周期里，作为员工应侧重于提升自身竞争力，尤其是所在行业的竞争力，“你有价值在提升，自然能换来与之相对应的薪酬”。

2 本科收入与高中

差距缩小

据了解，本次调查样本的学历结构为：中大专学历占31%，本科学历占28%，中专学历占19%，高中占8%，硕士占12%，博士占2%。报告提 到，对比2012、和20这三年，不同学历间的月均薪酬随着学历的上升而上升，但薪酬差距有明显的缩小趋势，尤其是高中、中专、大专与本科 之间的差距。近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大，市场需求也促使了学历间月均薪酬差距的缩小。

朱庆阳说，近些年来，像一些技工院校就业率高于普通高校，部分专业薪酬都不逊色于大学本科生。他认为，大学应围绕产业多培养应用型人才，这样培养出来的人方更能为市场所接收，与之对应的，薪酬也会更合理。

3 服务业平均月薪

增幅迅速

本次调查还显示，随着近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，卫生、社会保障/福利业、娱乐业/体育业、居民服务业等行业的平均月薪增幅迅速，平均增幅达到16.8%，而2013年这三类行业的月薪平均增幅约为7.1%。

此外，广电及文化艺术业、电信和其他信息传输服务业、电气/电工机械及器材制造、采矿/地质/金属/石油和农、林、牧、渔业等行业的涨幅也较大，涨幅处于13.3%-18.8%。

广东薪酬调查报告3

近日,广州南方人才市场发布了《―广东地区薪酬调查报告》。记者独家从报告中获悉,今年广东地区薪酬增幅趋缓,318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元,广州为6830元,分居前两名,惠州、珠海则相较去年有所下降。报告还显示,不同学历间薪酬差距正在缩小,尤其本科与高中、中专、大专之间的差距。

深圳平均月薪7261元排第一

据了解,这是南方人才市场连续第九年发布广东地区薪酬调查报告。今年仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象,调查总样本量达186.61万份,覆盖中具有代表性的34个行业、318个职位。

调查显示,深圳以7261元保持平均月薪榜首位置,广州则位居第二位,平均月薪为6830元。据南方人才市场相关负责人介绍,自开始统计广东地区薪酬状况以来,广州的平均月薪水平仅高于深圳(当年广州为6782元,深圳为6760元),其他年份均为深圳高于广州。

其他城市,佛山由去年的第六位跃居第三位,平均月薪6082元,赶超了惠州(6029元)、东莞(5971元);中山、珠海、潮汕地区平均月薪则分别为5654元、5633元、4966元。

外商独资企业月薪最高

调查中来自民营企业的样本占67%,股份制企业占17%,外商独资企业和合资企业各占7%,国企占6%。结果显示,外商独资企业平均薪酬水平仍处领先地位,以6872元的平均月薪稳居第一位;其次是中外合资企业,以6393元的平均月薪位居第二;国有企业平均月薪约为6100元,民营企业平均薪酬水平最低,仅为5732元。

汇总20至20三年数据,记者发现,员工平均月薪的大体格局是:外商独资企业最高,其次为合资企业,第三和第四是股份制企业、国有企业,末尾为民营企业。其中,最高的外商独资企业比民营企业的薪酬待遇高约2成。

同样是市场总监,外资企业年度总收入可达31.15万元,合资企业为30.90万元,股份制企业为30.07万元,而国企和民企则都低于30万元,分别为27.52万元、25.71万元;又比方,同样是会计(工作年限3年),外企月总收入为6184元,合资企业为5792元,股份制企业为5603元,国企为5700元,民企为5408元。

行业月薪收入排名

调查显示,34个行业中月薪前五的行业依次是金融业(6921元)、咨询与调查(6493元)、广电及文化艺术业(6184元)、电气电工机械及器材制造(5522元)、法律服务(5511元)。排名末五位的行业则有:农、林、牧、渔业(4230元),娱乐业体育业(4217元),文教体育用品制造业(4073元),交通运输、仓储和邮政业(3926元),仪表/衡器/电工/办公机械制造(3748元)。

汇总近三年数据,月薪都进入34个行业前十位的行业有:金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律服务、职业中介服务、家电及电子产品零售、计算机服务业;连续三年均排名末十位的行业有:仪表衡器电工、办公机械制造,交通运输仓储和邮政业,文教体育用品制造业,娱乐业/体育业,农林牧渔业,采矿地质金属石油,造纸及印刷制造业,化学医药制造业,居民服务业。

本科收入与高中专科差距缩小

据了解,本次调查样本的学历结构为:中大专学历占31%,本科学历占28%,中专学历占19%,高中占8%,硕士占12%,博士占2%。报告提到,对比、和2014年这三年,不同学历间的月均薪酬随着学历的上升而上升,但薪酬差距有明显的缩小趋势,尤其是高中、中专、大专与本科之间的差距。近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大,市场需求也促使了学历间月均薪酬差距的缩小。

广东薪酬调查报告4

6月23日，美国护理机构发表20xx各州护士薪资调查结果，开业护士薪资最高的州为加利福尼亚州的121000元(美元，下同);注册护士薪资最低的州为爱荷华州的55026元。

美国生活成本前10城市：

纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。

美国生活成本后10城市：

田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。

护理硕士薪资前8州

夏威夷州―119,167

加利福尼亚州―116,831

阿拉斯加州―107,500

康捏狄克州―105833

马塞诸塞州--105750

蒙大拿州--105000

俄勒冈州--102500

哥伦比亚特区99167

大专/副学士 护士薪资前8州

夏威夷州―96786

加利福尼亚州―89884

华盛顿特区―83500

俄勒冈州--81409

阿拉斯加州―80357

马塞诸塞州--75864

内华达州--73919

新泽西州―73571

大专/副学士 护士薪资后8州

北达科他州 C 44286

爱荷华州 C 52635

阿肯色州 C 53474

亚拉巴马州 C 53726

密西西比州 C 53768

犹他州 C 54000

南达得他州 C 55500

密苏里州 -- 56285

高级开业护士APRN薪资前8州

加利福尼亚州―121000

新泽西州―120357

肯塔基州―118750

俄亥俄州―111500

纽约州―109900

马里兰州―108929

印第安纳州―108000

内华达州--106000

高级开业护士(APRN)薪资后8州

俄克拉荷马州--60000

路易斯安那州--67500

明尼苏达州 -- 73333

田纳西州 -- 75500

密歇根州 -- 93056

西弗吉尼亚州 -- 93750

华盛顿州 -- 94500

南卡罗来纳州 -- 95833

注册护士(RN)薪资后8州

爱荷华州 C 55026

南达科他州 C 55615

犹他州 C 57179

亚拉巴马州 C 57456

密西西比州 C 57982

田纳西州 C 58166

阿肯色州 C 59879

堪萨斯州 -- 60480

LPN/LVN薪资前8州

康涅狄格州 -- 61324

马萨诸塞州 C 57679

阿拉斯加州 C 57500

华盛顿州 C 56630

南达科他州 C 55500

内华达州 C 55278

俄勒冈州 C 55000

新泽西 -- 54415

广东薪酬调查报告5

为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于20xx年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、公司概况

某公司新建于20xx年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。

二、该公司薪酬体系现状及原因分析

（1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识， 为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。

（3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。

由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。

（4）员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。

薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了一定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。

三 该企业薪酬体系优化对策

根据目前该企业薪酬体系存在的问题， 需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。

建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。

（2）将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 而这种公平理论存在着明显的缺陷： 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，

认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。

（3）引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。

（4）改变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。

广东薪酬调查报告6

行业提薪率

调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。

金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为6.5%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。

以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。

行业流动率

金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从20xx年整体离职率来看，相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。

频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。

基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。

每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。

需要声响、需要呐喊、需要炮火声。

金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。

能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的，每次求职最不想提及的便是上份工作，因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职，这都是自己不承认的现状罢了。

行业薪酬报告一方面告诉金融人士，哪里工资高哪里需要人才，另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里，没有人会因为你是弱者就同情你。

身份是地位的象征，手段是能力的体现，证书是脸面的装饰。

美国证监会认可CFA证书同等美证券从业员第七系列资格；

美纽交易所认可CFA持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格；

美会计师协会认可CFA持有人加考其举办的商业价值评估资格考试可得到AICPA商业价值评估专业资格；

英证券投资公会给予CFA证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。

一位资深金融大咖，所具有的不仅是纵横资本市场领军能力，还有细致入微的专业实操，特许金融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求，全球雇主都将CFA持证人视为金融行业投行等领域的专业标准，不是浮夸的说法，而是肯定的欣赏。

国家在寻求金融人才优化的同时，也在寻求行业机制的完善方向，宏观调控是不是最终目标，微观协助才能做到最好。未来金融行业革新的局面里，高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题，所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示：再提升自己！

广东薪酬调查报告7

广东地区行业薪酬调查报告

一、调查前言

本次调查总样本量达到189万,数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区),34个行业,318个职位。318个职位平均月薪增幅不同,增幅最高达40%。调查结果显示,所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%,而去年最高约为15%;增长幅度最低的`约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%,与去年持平。20与相比,不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大,增幅最高的是国有企业,达到12.1%,而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2%,与去年持平,其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大,本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。

二、金融业平均工资最高

从行业来看,金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位,这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。是广州市“十三五”规划的开局之年,广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标,金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才,预计薪酬增长率都在10%以上。

三、国企平均薪酬超越外企

国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业,以6852元的平均月薪居于第一位,民营企业平均薪酬水平最低,为5707元。从产业需求来看,第二产业是需求大户,制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例,但招聘规模、频率有较为明显的降低。

四、广东地区行业薪酬

1 采矿/地质/金属/石油 4469

2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667

3 房地产业 5395

4 建筑业 5595

5 交通运输、仓储和邮政业 4456

6 教育 5547

7 金融业 7622

8 居民服务业 5000

9 家电及电子产品零售 6021

10 汽车/摩托车制造及零售 5600

11 食品、饮料及烟草零售 5390

12 农、林、牧、渔业 4631

13 批发业 6045

14 法律服务 5927

15 广告业 4857

16 会议及展览服务 5410

17 职业中介服务 5774

18 咨询与调查 6985

19 卫生、社会保障/福利业 5729

20 广电及文化艺术业 6600

21 电信和其他信息传输服务业 5663

22 计算机服务业 6016

23 软件业 6164

24 娱乐业/体育业 4501

25 电气/电工机械及器材制造 6132

26 纺织服装/毛皮制造 5267

27 工艺品及家具制造 5293

28 化学/医药制造业 4926

29 环保/医疗设备制造业 5594

30 通信、计算机、电子设备制造 5204

31 文教体育用品制造业 4522

32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160

33 造纸及印刷制造业 4913

34 住宿/餐饮/旅行社 4813

广东薪酬调查报告8

广东薪酬调查报告

与去年情况一致，今年深圳、广州两地平均月薪仍居前二，其中，深圳连续3年保持榜首位置，平均月薪为7631元，广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州则首超佛山，跃居第三。

7631元/月!深圳平均薪酬连续三年冠绝广东

这是南方人才市场连续第十年发布广东地区薪酬调查报告。今年的薪酬调查，仍以珠三角七个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州)和潮汕地区为调查对象，调查总样本量达189万份，覆盖《国民经济行业分类》中具有代表性的34个行业、318个职位。

广东打工哪里强?调查显示，排在第一位的仍是深圳，20平均月薪为7631元;广州位居第二位，平均月薪为6911元。南方人才市场方面介绍，自20开始统计以来，十年间，广州平均月薪只有2012年是高于深圳的(当年广州为6782元，深圳为6760元)，其余9年全部低于深圳。而且，值得注意的是，今年广州的平均月薪不仅绝对数低于深圳，增幅也低于深圳，这说明薪酬差距在拉大。广州今年平均月薪较上年增幅为1.2%，8个调查地区中增幅最低;深圳较上年的增幅为5.1%。

其他城市，惠州平均月薪为6321元，绝对数首次超过去年的“季军”佛山，同比增幅为4.8%;排在第四位的佛山平均月薪为6256元，同比增幅为2.9%;东莞为6245元，同比增幅4.6%;中山为6025元，同比增幅6.6%，增幅在8个地区中最高;珠海为5970元，同比增幅为6.0%;潮汕地区仍处于较低的位置，平均月薪为5068元，同比增幅为2.1%。

-0.4%!广东民企薪酬十年来首次下降

本次调查的318个职位平均月薪增幅约为4%，与去年持平。318个职位中，月薪增长幅度最高的约为40%;增长幅度最低的约为0.1%。分企业性质来看，不同的企业性质，平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。这是该报告开始撰写以来，第一次出现民营企业平均月薪负增长的情况。

调查还显示，不同学历间平均月薪差距明显缩小。其中，大专及以下学历的平均月薪增长较快，最大增幅将近两成，而本科及以上学历的平均月薪则出现不同程度的下降，因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。

根据报告，今年高中学历平均月薪水平为3528元/月，中专为4555元/月，大专为5821元/月，本科为7431元/月，硕士为8368元/月，博士为10191元/月。

7622元/月!金融行业仍然是最多金的

在2012年到2014年间，三年月薪都进入34个行业前十位的“多金”行业有：金融业、咨询与调查、广电及文化艺术业、批发业、法律服务、职业中介服务、家电及电子产品零售、计算机服务业。今年的大体格局仍维持不变，前三位仍然为金融业(7622元/月)、咨询与调查(6985元/月)、广电及文化艺术业(6600元/月)，但软件业以6164元/月的平均月薪跃居第四位，而后六位“座次”上也有所调整。

在薪酬增速方面，平均月薪增长幅度最大的行业为电气/电工机械及器材制造业。报告分析，这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才，以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。另外，由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长，今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是行业发展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。

广东薪酬调查报告9

你的月薪拖了你所在城市的后腿了吗?16日，中国南方人才市场连续第十年出版发行《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》。

你的月薪拖了你所在城市的后腿了吗?16日，中国南方人才市场连续第十年出版发行《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》，深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州以平均月薪6911元排名第二。惠州首超佛山，跃居第三名。

本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)，34个行业，318个职位。

318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%

调查结果显示，所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。

20与相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降 0.4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。

在广东稳定经济增长的政策措施下，不同地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于1.2%-6.6%之间，平均增幅约为4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。

深圳连续3年居榜首，惠州首超佛山居第三

本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两者之后，惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。

广东薪酬调查报告10

一 快速消费品的定义和产品特点

快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：

1. 周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。

2. 保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。

二 快速消费品消费者的购买习惯

1. 消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。

2. 消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。

3. 感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。

三 快速消费品的基本渠道特征

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：

1. 快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。

2. 快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象广告和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。

3. 快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。

广东薪酬调查报告11

北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。

相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。

这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。

如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。

但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，比如说，北京市20xx版最低月工资标准是640元，那么，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。

行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。

一、互联网：

行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：

薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高

企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。

其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

四、房地产：

不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的.薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低。

广东薪酬调查报告12

一、背景

株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。

公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。

二、目的

通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.

三、同行业企业年度费用数据对比

3.1株洲桢仕杰贸易有限公司

(略)

3.2株洲依纯商贸有限公司

(略)

3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪资组成

株洲桢仕杰贸易有限公司

本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目

五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较:

六、岗位薪酬现状:

6.1现存问题

在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况:

6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、

其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;

其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。

其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升;

6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。

6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:

在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。

6.1.4员.工系数的确定缺乏客观依据;20xx年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的;主观因素较大;

6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度;

6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。

6.1.7公司各具体岗位月工资标准表

七、20xx年度薪酬调整建议

7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;

7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准;

7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;

4.建立并完善的薪酬管理体系;

5.2具体措施

5.2.1明确化:

一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系:在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准;

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;

5.2.2。合理化。

5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。

5.2.3、多样化。

综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

5.2.4、体系化。

5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;

以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。

人力资源部:XXX

广东薪酬调查报告13

据国外媒体进行得 薪酬待遇调查报告显示，虽然苹果产品受到了消费者得 追捧和喜爱，但这并不意味着苹果也是最让求职者向往得 理想工作场所。事实上，一些苹果前员工得 相关表述显示，在苹果工作也经常“受气”：苹果员工得 薪酬待遇并不是那么理想，特别表现在：

1.福利待遇微其微

大量苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果得 工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不同得 是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用得 健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、Facebook等同行相比。

2.工作家庭难两全

在苹果各部门得 员工中，其中包括零售顾问、技术开发经理等等，抱怨苹果每天工作时间过长，加上各种强制性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间得平衡关系。

一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因而我们必须放弃与家人团聚得 机会。要解决这个问题，最好得 方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”

3.升职加薪基本是奢望

一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职机会――不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀得 人才，但在苹果得到提拔得 机会几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。如果你提出希望竞争某个岗位，招聘者将极力贬低你得 能力，因此你得做好吵架得 准备。””

看吧，企业出名产品备受吸引，也不代表其所属得 员工能享受到优厚得 薪资待遇、福利待遇，所以在找工作得 时候，企业“有名声”仅仅是一个参考值，重要得 还是要看企业文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能长久得 留住人才，特别是高级人才。

广东薪酬调查报告14

日前，广州市人才研究院、广州人力资源管理学会、南方人才市场等联合公布了《广东省薪酬福利调查报告》(下简称《报告》)。《报告》显示，广东高、低级技术人才薪酬呈现两极分化的趋势，高级技术人才广东供不应求。

其中，通讯/电信、医药/医疗设备行业、金融三大行业的薪酬水平稳居29大行业前三位。

本次调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，样本总量达到1522143个。

广深整体薪酬水平仍低于京沪

《报告》分析，广深两地的社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，总体上来说，和京沪比较，广东在吸引和保留中、高端人才方面仍处于劣势。在广东城市平均薪酬比较过程中，深圳比广州高约3个百分点，东莞和惠州则比广州低3个百分点。而平均薪酬水平最低的城市为汕头，比广州低了11个百分点。

调查数据显示，通讯/电信、医药/医疗设备、金融、贸易、原材料及加工、能源/电力、化学/化工、快速消费品、电子技术和房地产等行业的薪酬水平分居29大行业前十名。其中，通讯/电信行业薪酬指数为125.91(参考指数标准是100)。

在民营、外资、中外合资、国企四类企业中，外商独资企业的薪酬水平最高，其总裁、总经理年薪在27万元左右。国企的薪酬水平在四类企业中最低，其总经理的年薪不到15万元。

本科生最高月薪达到2万元

在职位需求和人才的学历方面，据调查，企业提供给本科毕业生的最高月薪达到0元。调查显示，企业提供给大专、本科学历层次的职位集中在1000-1500元至3500-5000元和5000-8000元至12000-20000元两个薪酬阶段，而大专、本科学历人才薪酬预期集中在1500-2000元至3500-5000元阶段。

应届毕业生薪酬心理预期不太成熟、稍欠理性，具体表现为：部分应届毕业生对自己的能力自信心不足，导致薪酬预期水平偏低，更有一部分应届毕业生对社会薪酬水平预期偏高，未能根据社会行业特点并结合自身能力来公平客观地预计自己的薪酬。

多数企业不将CPI作薪酬因素

在薪酬发布会现场，有关专家现场调查发现，参会的近三百个人力资源管理者中不到一成人在调薪时考虑物价指数的影响。在薪酬结构中，多数企业给员工的工资中，固定工资占了80%的比例。对此，亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆指出，调薪应考虑货币工资与实物工资相结合，精神激励与物质激励相结合。他认为，“物价高涨时，企业只能涨工资，这是形势发展的迫切需要。”

职位名称 平均月薪(元)

总裁/总经理/CEO16541

CFO/财务总监 15990

人力资源总监 11865

市场总监 13602

研发总监 8080

采购经理 8133

市场/营销经理 9488

客户服务经理 7125

策划经理(非广告业) 6691

硬件工程师 3542

系统分析员 5092

数据库工程师 4586

软件工程师/程序员4293

电子工程师 3581

编辑(非媒体行业)3668

广东薪酬调查报告15

一、调查背景

VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的

(1) 诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。

(5) 培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。

第二部分 调查与分析方法说明

1.调查方法

(1) 选样方式：全员普查

(2) 本次调查采用问卷调查方式

(3) 调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。

2.问卷设计说明

(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。

(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。

3.数据分类说明

(1) 由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。

(2) 为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。

4.数据预处理说明

(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。

(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数

(3)填多个选项的按选项空缺处理

广东薪酬调查报告16

为了解西乡塘区高校教师对汽车的需求状况及消费特征，探索老师对汽车在价位、品牌、性能等方面的要求，以期获得有关数据信息，为4S店提供科学有效的依据，特进行此次调查。本次调查由广西机电职业技术学院汽服1001班陈源组小分队承担，调查时间是20xx年5月7日至11日，调查方式为入户（办公室）问卷访问和去汽车4S店进行专访，本次调查选取的样本总数为80名高校教师，访谈对象为4家汽车4S经营店销售顾问。各项调查工作结束后，本调研小组将调查内容予以总结，其调查报告如下：

一、调查对象的基本情况

(一) 样品基本情况。本次调查主要是广西大学、民族大学、经干院、农职院这4个高校各

级各系办公室教师，发放问卷80份，收回80份，其中有效问卷78份。在有效样本中，男性教师为43人，占总数的55.13%，女性教师为35，占总数的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二) 个人收入情况。本次调查结果显示，大部分教师的年收入是在5万~7万之间，从南

宁市总的消费水平看已经算是中等偏小康的了，样本中只有12.82%的教师年收入是在3万以下的，这足以说明高校教师的消费水平还是不错的，汽车经销商应当重视这一消费群体。

二、专门调查部分

(一) 以下内容都可以结合样本的属性进行分析如：不同的婚姻状况、收入、性别、文化程

度等 ，同时也可以根据其中的几项进行多元对应分析。 1、高校教师的年收入情况

从图中可以看出教师的年收入主要集中在3万至10万之间，其约占总样本容量的76.92%。虽说收入不是很高，处于中等偏上水平，但由于教师的收入比较稳定，再加上各种奖金、财政补贴，以及汽车经销商对高校教师购车采取的一些优惠政策，因此高校教师对于汽车还是相当有购买力的。

2、在近期1~2年高校教师是否有换/购车意向的情况

从图中看到，在样本容量为

78个教师的调查中，有意换购车的就占了一半多，足有66.7%，这说明了高校教师会基于种种原因想要换/购汽车。

3、高校教师的品牌购车意向情况

从图中可以看出大部分教师选择的是品牌是国产民族或者国产欧美合资的。选择这两个品牌的占了

69.24%。

4、高校教师对于汽车的个性需求情况

从表中可以看出高校教师购买汽车最主要看重的是安全性与经济性，其占了总量的66.67%。作为受过良好教育、知识丰富的人群，教师在购车时拥有更多主见与理性，特别注重爱车的实用性与便利性，对于外观大气、技术先进、使用安全的车型尤为青睐，而且不同类型（不同专业）的教师对爱车的选择标准也大不同。

5、高校教师购车动因情况

从图中看出高校教师购车的主要动因是出于实际的需要，比如交通需要。高校教职工购车的原因主要是为了方便上下班，。由于大学城离南宁市区较远，并且大学城内目前缺乏教职工宿舍，各高校教师的工作时间、地点又不稳定，在上下班途中均需花费大量的时间，大大影响工作效率。多数教师反映，有了自己的车之后，节省了大量时间，工作效率大大提高。

6、

从图中可以看出大多数教师购车时所选择的颜色是红色与黑色，选这两种颜色的教师占了总量的54.1%，最少的是墨绿色。原因这两种颜色除了好看，耐脏之外，还能衬托出驾驶员的气质。

7、高校教师对汽车的期望价位

从图中看出8万~12万是大多数教师的首选价格。其中想要购买10万以上的就占了70以上，说明高校教师购买力不容忽视。

（二）汽车经销4S店对于高校教师消费群体看法的访谈

1、请问贵公司对于高校教师这一消费群体的关注程度如何？

南宁市高新区广缘雷克萨斯4S店

销售顾问：不是很关注。一般高校教师会买中低档的车，中档偏多。首选价格10万~15万元。因为高校教师的收入虽然稳定，但相对于雷克萨斯这一品牌的高档车来说还是远远不够的，就算能买得起的也是一些收入较高的校长或者教授之类的，不过他们为了不太张扬也不会买这么贵的车。

南宁市高新区一汽大众4S店

销售顾问：稳定的收入来源、较好的社会形象、独特的消费品位，还有越来越多的高校往市郊方向发展，这也在相当程度上刺激着老师们的购车需求。而且相对目前南宁市西乡塘区各高校教师的平均收入，受访的老师们的收入水平处于中上级别，这个级别也正是多数汽车经销商最看重的收入人群。因此高校教师是我们公司倍加关注的潜在消费群体之一。

2、请问您认为哪些教师想要买车？

销售顾问：我认为目前南宁市西乡塘区各高校主要有四类教师的购车意向比较强烈：

年轻未婚教师――这个群体的老师比较容易接受新事物，特别喜欢一些刚刚上市的新车型。在他们看来有了车就能扩大自己的朋友圈和交际圈，未来发展的机会也会越来越多，

所以购车对于他们来说也是一种“职业投资”。

英语、艺术类女教师――这个群体的老师对于时尚和潮流的嗅觉比较灵敏，更加期待寻找创造更多灵感的创意激情生活，而兼具创意性与实用性的汽车正好满足了他们的需求。

学校行政管理已婚教师――这个群体的老师相对普通老师来说，工作的内容和范围更广更复杂一些，出于工作的需要购车的也不在少数。

高学历教师――这个群体的教师大多是各个学校的“顶梁柱”，承担着比较繁重的教学任务，加班基本上是家常便饭，为了让工作与生活更好地衔接，让工作之余多出一些休闲时光，买车代步是他们的最佳选择。

3、为刺激高校教师购车的欲望，请问贵公司过去或近期对这一群体采取过哪些促销方式？

销售顾问：每逢节假日，我们公司都会对教师购车时给一些优惠，比如在价格方面可以相应降低，在贷款买车首付时，别人要首付30%，而教师则可以只付20%，贷款年限别人只可以到3年，而教师则可以到5年等等。

三、关于高校教师购车意向的二手资料

各高校教师购车的不同说法―――购车习惯因专业而异

购车是跟教师的专业方向很有关系的，实用性强一点的学科，比如管理类，经济类专业的购车教师相对来说更加多一些，其余的可能等到年纪大了才会有购买实力。―――华南师大李老师

我买车主要考虑外形和品牌，虽然想支持民族工业，但对国产车的品质还不是很放心，所以选择通用。―――广东工大龚老师

我算是广州有私家车的第一批人，第一辆车是原装进口的本田，因为日本车的操作性和经济性都不错。换了现在这辆别克君威2.5G，是想换换口味。如果以日常代步为主，第三辆车会选择皇冠；如果只是为了满足欲望的话，我会选择越野车。―――冯副教授

前我就有了第一辆爱车―――一汽大众的奥迪100，到今年为止已经换了三辆车。其实我平常用车少，通常都乘坐楼巴或公交车到市区上班。买车原因一是喜欢，二是钟爱自驾游。用车最多的时候是周末或者假期，与朋友集体驾车出游。―――天河某高校叶老师我认为，没有汽车是一种生活方式，在市区打车比开车方便也更节约，却不自由。但有车就有了一种自由，空间上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。―――冯老师

我在市区和大学城两边跑，比较喜欢广州本田的车，我已经把买车列入了“第二个5年计划”。但现在还是会考虑先有房子后有车。―――周老师

我的家人不在广州，所以现在渴望有自己的车。以后回家小聚就方便了。现在只要有空，我都会通过网络、报纸了解某些车的性能和有关情况，甚至跑去车行转转。对于我这个年龄段的人来说，丰田凯美瑞算是比较合适的，口碑也好。而且丰田车也不容易贬值。

―――中山大学张副教授

广东薪酬调查报告17

1、深圳薪酬平均月薪 7631元/月

2、广州地区薪酬平均月薪 6921元/月

3、惠州平均月薪 6321元/月

4、佛山平均月薪 6256元/月

5、东莞平均月薪 6245元/月

6、中山平均月薪 6025元/月

7、珠海平均月薪 5970元/月

8、潮汕平均月薪 5068元/月

广东打工哪里强?深圳第一广州第二

据了解，这是南方人才市场连续第十年发布广东地区薪酬调查报告。今年的调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)，34个行业，318个职位。

小编发现，年所调查的318个职位平均月薪增长幅度相差较大，增长幅度最高的约为40%，20最高的约为15%;增长幅度最低的约为0.1%。但所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。

在广东稳定经济增长的政策措施下，不同地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于1.2%至6.6%之间，平均增幅约为4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。

调查显示，深圳已连续3年保持榜首位置，本次发布的平均月薪为7631元。广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两城之后，四个城市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。

事实上，越来越多的调查数据显示，虽然“北上广深”还是就业季里的热门选择，但也有数据进一步证实，这几个超大型城市的吸引力正在降低，尤其是二线城市的薪酬与一线城市趋近。在90后已成为毕业生主体的当下，他们选择就业和创业的城市时，所持的态度和标准逐渐发生了一些细微的变化。

中山大学管理学系2015届毕业生张恒，在同学眼里拿offer拿到手软，他可以去当广州的公务员、上海的公务员、建设银行东莞分行职员。同学们认为，广州或上海市的公务员肯定会是他的不二选择。但是，张恒的决定让很多人“不能理解”。他最终选择了建设银行东莞分行职员，而上海的公务员，是他第一个pass掉的岗位。

“一线城市生活压力很大，也没有归属感。”张恒说。大三暑假的时候，他曾先后在广州、深圳多家金融类公司、媒体实习，每天早上7点多挤地铁去上班，下班回到学校已经是晚上9点多了。最终，张恒决定放弃一线城市。“我更愿意把一线城市当作是上学、旅游的城市，而不是工作和居住的"城市。作为一个本科生，我感觉在北上广深发展就算工资相对高一些，也没有多大优势。”张恒说。

广东各行业平均工资表一览

金融业以平均月薪7622元居行业首位，住宿和餐饮业平均月薪增幅最小

从行业来看，金融业以7622元的平均月薪位居行业首位，咨询与调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是采矿/地质/金属/石油业、交通运输、仓储和邮政业、仪表/衡器/电工/文化机械制造业，平均月薪处于 4160-4469元之间。

平均月薪增幅最大的行业为电气/电工机械及器材制造业，这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才，以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。此外，由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长，今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是由于行业发展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。

本科及以上学历平均月薪下降，最大降幅16.8%

从学历来看，大专及以下学历的平均月薪增长较快，最大增幅达到19.8%，本科及以上学历的平均月薪出现不同程度的下降，最大降幅达到16.8%，因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。

近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大，市场需求是促使学历间月均薪酬差距缩小的主要原因。

根据报告,今年高中学历平均月薪水平为3528元/月,中专为4555元/月,大专为5821元/月,本科为7431元/月,硕士为8368元/月,博士为10191元/月。

广东薪酬调查报告(锦集17篇)

https://m.stokuaidi.com/gongzuozongjie/334551.html